מעובד למנהל…

מה קורה לעובד המקצועי ביותר בצוות ברגע שעובר לעמדת הניווט ?
משחקי השף מספקת הצצה מעניינת לסיטואציה כזו בדיוק.
שחר הוא טבח צעיר ומוכשר. בסך הכול בן 19 וכבר התנסה במטבחים של שפים מובילים.
בצוות הוא נחשב לקלף חזק ביחס לקולגות שלו, והוא מתבקש לעבור מעמדת חבר צוות לעמדת המנהל.

כאן הוא נופל למלכודת הניהולית הראשונה של כל מנהל מתחיל – ממשיך להיות עובד במקום לנהל, או נופל לטעות השכיחה השניה שהיא לנהל מתוך כובע של סמכות, מתוף המינוי שקיבל.

מנהלים רבים שזהו להם התפקיד הניהולי הראשוני מבצעים טעויות שכיחות אלו, פשוט, משום שאף אחד לא הכין אותם לתפקיד, לרוב הם בורחים לאזורי הנוחות שלהם, שם הם מתפקדים הכי טוב, במקרה של שחר, הידע המקצועי, מה שלרוב הופך את המנהלים למעשה לעובדים הכי יקרים במערכת….

במקרה של שחר, לא היה נראה כאילו מדובר בניהול או בעבודת צוות. הוא לא התייעץ, לא שאל, החליט לדבוק באג'נדה המסתמכת אך ורק על הידע והניסיון שלו בבחירת המנה להכנה.

כאשר לילי, אחת מחברות הצוות מעלה שאלת ביצוע , הנובעת מחוסר ידע והיכרות עם התוצאה המתבקשת, הוא מסרב לענות בטענה – "אין לי זמן עכשיו" !

"אני שונאת לעשות דברים בלי להבין למה" לילי מסבירה. אלא ששחר מאמין ש"המטבח הוא לא דמוקרטיה" – זוהי המנטרה שמנחה אותו לכל אורך המשימה…

הבחירה כאן הייתה בסגנון ניהולי ריכוזי מאוד, מנחית הוראות, בו מקור הכוח המרכזי הוא מתוקף הסמכות.

אז האם הסגנון הזה עובד ?

המנה של שחר ניצחה ניצחון מוחץ 11 קולות מתוך 12 ניתנו לקינוח שלו.

כמנהל, שחר עמד משימה אבל באיזה מחיר ?

המכוונות שלו לתוצאה הסופית, באה על חשבון הטיפול בגורם האנושי – עבודת צוות, שיתוף בקבלת החלטה, שיתוף ידע וכן הלאה.

התגובה של העובדים תחתיו לא איחרה לבוא – ה"ביטחון של שחר הוא על גבול השחצנות. הוא מדבר ומעצבן אותי " … אני סופגת וסופגת ויכולה להתפוצץ … "הלחצת אותי" …

במקום לחיצות ידיים וחיבוקים בתום המשימה, חברי הצוות שתקו, כעסו ולבסוף התפוצצו. תחילה על שחר ולאחר מכן אפילו אחד על השני. ולרגע כבר לא ראינו צוות.

מה הדבר הנכון לעשות כמנהל מתחיל ?

האם בעת ביצוע משימה בעלת זמן מוגבל עליך לתת בכל זאת לצוות לבחור את דרכי הפעולה, גם במחיר של בזבוז זמן יקר ואפילו אי עמידה ביעדים ? או שמא הדמוקרטיה לא תמיד מנצחת ?

כיוון שמנהלים מתחילים רבים מגיעים עם רזומה מקצועי מכובד, הם נוטים לעיתים קרובות לבחור בפתרונות המוכרים להם, כאלו שיציגו אותם באור המקצועי ביותר בעיני העובדים תחתם.

אולם כאן הם מסתכנים ביצירת אווירה מתגוננת, מתנגדת הרואה במנהל מוריד הוראות בלבד.

הצוות של מנהל מסוג זה לא לומד, לא צומח ולא מפתח תחושת מסוגלות ועצמאות. זהו צוות מגיב התלוי לגמרי במנהל (שהופך למעשה למבצע מרכזי.)

כל חבר בצוות זה יבצע את העבודה בטווח הקצר, כל עוד המנהל בשטח. בשנייה שהמנהל יסובב את הגב ,הציות יפסק, עובד מעין זה, לא יהסס לעזוב את הצוות במידה ותדפוק על דלתו הזדמנות אטרקטיבית.

מנהל מתחיל חייב לכבד את הצוות ולראות בו מקור ידע. עליו ללמוד לשתף, להקשיב ולאסוף נתונים חשובים, לתכלל ולזקק את כלל התובנות לכדי פעולות ממוקדות .

כדי לפתח את העובדים ולסייע להם להתמודד עם מגוון סוגי משימות, יש להקנות להם כלים לחשיבה נכונה יותר, קבלת החלטות , ביצוע ולמידה מטעויות.

וכן – לעיתים גם במחיר כישלון. מתי ? כאשר לך או לארגון יכולת לספוג את הכישלון.

זכור אם כך תמיד להשאיר את מרווח הטעות – אתה תחליט מה יהיה המרווח, מהי המשימה בה אתה מאפשר מרווח זה, וחשוב לא פחות – דבר על כך עם הצוות לאחר מכן. נתח ועבד את המקרה כדי שלהבא לא יישנה.

תפקיד ניהולי ראשון הוא לא פשוט. האתגרים הם רבים. אבל הדבר החשוב ביותר הוא לבצע מעבר תפישתי – ממקום בו בתחילה המקצועיות היא לב התפקיד והעשייה, למקום בו עליך לעיתים להניח אותה בצד ופשוט לנווט.

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

w

מתחבר ל-%s