5 עקרונות הלמידה במאה ה-21

המאה ה- 21 הביאה עימה לא מעט אתגרים בכל הנוגע לאופן שבו אנשים לומדים. דעתו של הלומד "החדש" מוסחת בקלות, ומסביבו טכנולוגיות משתנות ללא הרף (כל שנתיים וחצי יש דור חדש של טכנולוגיות). בנוסף, לארגון וללומד עצמו יש מוטיבציות שונות, אשר לעיתים מתנגשות ועשויות להביא לעומס מערכות, קושי בעיבוד או ביישום של מידע ועוד.

חלק מהאתגרים עימם גורמי פיתוח ארגוני ולמידה מתמודדים היום, הם תולדה של אסטרטגיית למידה שפשוט לא עובדת ומשפיעה על הרתמותו ומעורבותו של הלומד, או יותר נכון – לאי הרתמותו ומעורבותו.

אז מה לא עבד לנו עד היום?

– למידה סטטית לטווח ארוך, שלא מעוררת הרתמות ומעורבות הלומד
– מעגל פיתוח איטי מדי עבור טכנולוגיות המתפתחות בקצב מהיר
– פתרונות מסוג One Size Fits All
– ללמידה יש זמן ומקום ייעודי

ומה תמיד יכול לעבוד?

– אסטרטגיה פורמלית (ללמידה) המיושרת עם המטרות הארגוניות
– מעורבות רגשית גבוהה בתוכן
– אימון ריאליסטי
– מיקוד בביצועים

ואילו הזדמנויות חדשות נולדו?

– התוכן הפך קצר וממוקד יותר
– הלמידה הפכה להיות ממושכת יותר
– למידה פורמלית ובלתי פורמלית יכולות להוות יחד חלק מאותה מערכת
– למידה בעת הנכונה ובמקום הנכון (המעבר המבורך מ-Just In Time, ל-Point Of Need)

מאחר ואנחנו יודעים מה עובד ומה לא, ואילו הזדמנויות חדשות נולדו, אנחנו יכולים כעת לנסח 5 מאפייני למידה המותאמים ללומד של היום והרגליו:

1. למידת מיקרו: 90% מהלמידה נעשית תוך כדי עבודה, באמצעות חניכה או באמצעים בלתי פורמליים כאלה ואחרים. אחת המשימות שעומדות לפנינו הוא לייצר תוכן קצר ותכליתי שמאפשר למידה קצרה מאוד, של סביב ה- 3 או 3.5 דקות. עדיפות גבוהה לתוכן ויזואלי כמו סרטון וידאו, אנימציה, גיפים וכו'. התוכן צריך להיות קל ונגיש לאחזור.

2. למידה כתמיכה: אם אנחנו כבר יודעים שאנשים עסוקים אוהבים להיות בשליטה, אנחנו צריכים לאפשר להם לגשת לתוכן ברגע האמת, ב- Point Of Need. מפו את כל האמצעים והפלטפורמות העומדות לרשותכם, חישבו איפה יהיה נכון להנגיש למידה ובאיזו תצורה. זה יכול להיות פורטל ארגוני, מערכת ניהול למידה, משיבון אוטומטי, תהליכים אוטומטיים לסיוע, צ'אט וכו'.

3. סינכרון בין ארגון לפרט: ללכת בנעליים של העובד ולהסתכל בעיניים שלו, זה מה שמבדל בין פורטל שהושקעו בו אמצעים ומאמצים רבים ומעלה אבק, לבין פלטפורמה דינמית עם שימוש שכיח מאוד. התייעצו עם העובדים (לא חייבים עם כולם), שאלו אותם מה הציפיות שלהם ואיפה הם היו רוצים להיחשף ולמה. הנגישו להם מניפה רחבה של למידה בה הם יעשו שימוש ב-Pull, אפשרו להם לבצע איזו למידה שהם רוצים ושנו את המיקוד מהשלמת הלמידה ל-התאמה מהירה לצרכי הלומד.

4. הוליסטית וריאליסטית: עשו עבודת עריכה מוקפדת יותר, התרגלו לשאול כמה שיותר 'למה'. למה הלומד צריך את זה?, למה דווקא עכשיו?, למה לא מחר?, למה באמצעי הזה ולא באחר?. למדו אותם רק מה שחשוב ודחוף, תכללו כמה שיותר תרחישים, סיפורי הצלחה, סימולציות ופרוייקטים. תנו לעובדים שלכם את החוכמה ולא רק את הידע.

5. רגשית לפני אפקטיבית: אנחנו מגיבים בעוצמה רבה כשאנחנו מגיבים ממקום רגשי, תחשבו על זה בעולמות תוכן אחרים…אנשים משנים הרגלים של שנים באמצעות אירוע בודד ומכונן שהשפיע עליהם. גם בלמידה צריך להבין איפה הרגש. כשאנחנו רוצים ללמד עובד לנהל קונפליקטים, תנו לו לסמלץ על אירוע אמת, להביא לידי ביטוי את עצמו בתוך הסיטואציה, שיביא את "הכאב" שלו למשוואה. לייצר קשר רגשי ללמידה, הנוגעת לתחושות של הלומד, משפיע משמעותית על אפקטיביות הלמידה.

***

מקורות:

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

w

מתחבר ל-%s