הזדמנות בלתי חוזרת לייצר הזדמנות

ניהול הקריירה הוא אחד מהפרמטרים המשמעותיים ביותר המשפיעים על רתימת העובד לארגון.

בעוד הרבה ארגונים משקיעים את מרצם בחיבור דרך שייכות או תנאי העסקה, מרחב ההזדמנויות שארגון יכול להציע לפיתוח הקריירה האישית של העובד עולה בחשיבותה.

במחקר בין לאומי של  Right Management נמצא שחברות המספקות הזדמנויות שכאלו מצליחות לרתום את עובדי המפתח שלהן פי 6 יותר, ובסבירות נמוכה של פי 4 לאבדם.

מה המשמעות של אי רתימת עובד?
תחזיקו היטב את העכבר שלכם, כי מדובר בהפסד כ-12.5M דולר על כל 1000 עובדים. תעשו את המתמטיקה.
מי הציר המרכזי פה? הרי הוא המנהל הישיר, שהיום יותר מתמיד נתפס יותר כמאמן מאשר כפונקציה אדמניסטרטיבית. כזה ששואל ומנחה, במקום מצהיר ומחליט עבור העובד.
מה הפטנט?
  • הארגון צריך לרכוש תרבות של פיתוח "הרבים" שפונה לכלל העובדים, במקום פיתוח "מעטים" שמכוון לאיתור טאלנטים.
  • בנוסף לחשוף את הזדמנויות הקריירה הקיימות, להגדיר את המיומנויות הנדרשות לכל תפקיד,
  • ולהעשיר את המנהלים הישירים בכלים אימוניים שיאפשרו להם לבנות תכנית פיתוח אישית (IDP) עם הכפיפים שלהם.
יכול להיות שלא נימנע מהדילוג של העובד למקום העבודה הבא עד 2020, אך ניתפס כמקום עבודה שמאפשר הזדמנויות צמיחה וחולק את האחריות של ההתפחות של העובד – עם העובד עצמו.

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

w

מתחבר ל-%s