להמיר מנהיגות לניהול חזק!

"יותר מדי אנשים מעורבים בכל החלטה!"

"הצוות מתלונן שהוא נאלץ לבצע משימות מבלי שסדר העדיפויות לכל משימה ברור!"

"בכיסאות למעלה לא מובילים את הארגון לשינוי הנדרש…"

"תהליכי עבודה לא מאורגנים גורמים לכך שאנשים צריכים לבנות את אותם תהליכים מחדש שוב ושוב."

 

נשמע מוכר?

כל אלה דוגמאות לחוסר אפקטיביות בארגון. והמחיר שלה: פוטנציאל נמוך יותר להתקדמות לעבר פיצוח האתגרים וההזדמנויות שהארגון והעובדים מתמודדים איתם.

 

בהרבה מקרים, מרגישים שניתן למנות חוזקות בארגון אבל ההשלכה שלהן על התוצאות לא נראות באופק.

כך למשל, ישנם ארגונים שמתמקדים בשיפור המנהיגות והחזון ומתקשים לתרגם אותם למטרות ספציפיות ולקבוע סדר עדיפויות בהתאם, ואפילו לוקים יותר בלממסר אותם לשאר הארגון.  

דוגמה אחרת רואים במישור כוח האדם, שעל אף שגיוס נכון ומדויק של עובד לפונקציה המתאימה לו, וכוח עבודה איכותי (באמת שאפו למש"א!), רבים מרגישים שהעבודה שהם עושים לא מתכתבת עם סדר העדיפויות הארגוני.  ובוודאי שאם מדדי המנהיגות והחזון נמוכים, ברור שיהיה קשה עד מעיק לתת עדיפות לפיתוח, הערכה ותגמול של עובדים.

 

בפשטות, ארגונים אפקטיביים מביאים תוצאות (גאון).

פחות פשוט להבין – שפיתוח מקביל של מספר היבטים, חמישה ליתר דיוק, הוא בסיס טוב הרבה יותר לשיפור במדדים של אפקטיביות ותוצאות.

כל ה-5 צריכים לבוא לביטוי, כי כפי שראינו, אין אחד מסוגל לסנגר על השני.

  1. מנהיגות
  2. קבלת החלטות
  3. אנשים
  4. תהליכי עבודה
  5. תרבות

 

מה לעשות?

לבסס ולתקשר סדר עדיפויות ברור, להבהיר תפקידים וחלוקת אחריות, לחזק את נקודות החיבור בין הממשקים והאתרים השונים בארגון ופיתוח ההון האנושי ו/או טאלנטים.

 

איך לעשות?

קונספציית החובה הראשונה:  לפתח מיומנויות ויכולות של מנהלי ביניים, ככה שהארגון יהיה לא רק מונהג, אלא גם מנוהל.

 

עכשיו,

כדי להבין איפה החולשות, כדאי לענות על 5 שאלות מפתח:

  1. האם סדר העדיפויות האסטרטגי שלנו בהיר כך שיאפשר לארגון להשיג את המבוקש בשנים הקרובות? האם תקשרנו את סדר העדיפויות הזה בצורה בהירה כך שכל עובדי הארגון יבינו לאן פנינו, מדוע ואיך אנחנו מתכננים להגיע לשם?
  2. בהתחשב בסדר העדיפויות הארגוני, מהן ההחלטות הקריטיות שעומדות לפנינו? האם ברור מיהם מקבלי ההחלטות ולמי יש את הסמכות להכריע בסופו של יום בכל אחת ואחת מהן?
  3. מי בארגון צריך לעבוד בשיתוף פעולה צמוד על מנת שנעמוד בתיעדוף שהצגנו, והאם המבנה הארגוני שלנו מאפשר להם לשתף פעולה בקלות?
  4. האם יש איתנו את האנשים הנכונים, עם היכולות הנכונות, על מנת להשיג את מטרותינו, והאם האנשים שאיתנו מרגישים שהמטרות המקצועיות האישיות שלהם הולכות יד ביד עם מטרות הארגון?
  5. האם הגדרנו את תהליכי העבודה על מנת לאפשר לאנשים שאיתנו להיות אפקטיביים כשהם פועלים למימוש המטרות הראשונות בסדר העדיפויות שלנו?

 

להעמקה:

מניהול למנהיגות, מנהיגות הסתגלותית, ניהול פרואקטיבי, ניהול שיתופי פעולה, ניהול יוזם, ניהול ממשקים.

 

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

w

מתחבר ל-%s