הארגון העובד והלומד – מפת דרכים להבשלה ארגונית

מחקר שנערך בקרב 1200 ארגונים גלובליים, ממפה לנו 4 דרגות בהתבגרות של ארגון – מהנמוכה ביותר – "התבגרות מעוכבת" – שבה ארגון מפרש למידה כאקט נפרד מהעבודה, וככזה הוא מייצר מופעי למידה לעיתים, מתעסק בתוכן ולא בתשתית, נותן מענה Just in Time, ולא ב- Time Of Need, וממעט בחשיבות של פיתוח קריירת עובד. עד לדרגה הגבוהה ביותר של "התבגרות מתקדמת", שבה ארגון מצליח לפרוץ אל מעבר הפרקטיקות המסורתיות של למידה, על מנת לאפשר לעובדים לייצר התפתחות רצופה ומתמשכת.

המחקר מוכיח שארגונים צריכים לחדול מההפרדה של למידה ופיתוח ממטרות הארגון. הפרדה הפורמאלית ("אנחנו לא מאמינים בלמידה") או לא פורמאלית ("למידה זה חשוב, אבל קודם כל.."). כשאחת מאלו היא המחשבה השלטת, הלמידה הופכת לסוג של פעילות חוץ. כלומר, פעילות שהיא עניין של מחלקת למידה ופיתוח בלבד, כאילו זו מחלקה המשרתת את עצמה. במקום זה, ליצור מצב שבו פיתוח עובדים הוא האחריות הכוללת של כלל הארגון.

כשעבודה ולמידה נתפסים כאותו הדבר בדיוק, התוצאה היא שארגון מתפתח בטבעיות לסטטוס שבו הוא רלוונטי ומייצר אימפקט משמעותי בשוק הדינאמי.

ארגונים שזכו בניקוד גבוה וקיבלו הגדרה של "בגרות מתקדמת" בהיבטים של תרבות למידה – הם בסבירות של -200% להשיג ציונים גבוהים יותר באפקטיביות, יעדים כלכליים, חדשנות ואדפטיביות לשינויים.

אז מהו ארגון בוגר? – 6 פרמטרים:

  • מתייחס מראש לכל שלבי הקריירה של העובד. מאפשר תמיכה לפיתוח אישי ויכולות עובדים בתפקידם בהווה, ומכינים אותם לפוזיציה הבאה.
  • עושים שימוש בטכנולוגיות. אך לא על מנת לעשות אותו דבר רק טוב יותר. אלא מגדירים מחדש את האופן שבו ארגון מייצר "הזדמנות פיתוח אישית". כלומר, העובדים לומדים, מבלי שהם צריכים לתת על כך את הדעת ומבלי שהם אפילו מרגישים.
  • שימוש במידע על מנת למדוד השלכות. תדיר יותר, ממקורות רבים יותר ולייצר הסקת מסקנות תכופה יותר לגבי מה אפשר לעשות אחרת.
  • מיקוד ב"תנאים המאפשרים", ולא ב"תוכן הנכון". במקום להתמקד ביצירת קורסים ותכניות לימודים, ארגון עם בגרות מתקדמת מתמקד בתשתית למידה, משוב תדיר, ואיסוף מידע שיעזור לעובדים לקבל החלטה טובה יותר לגבי העבודה שלהם ולגבי הפיתוח האישי שלהם.
  • להטמיע דפוסי חשיבה. שכל המשימות ארוכות הטווח, ההכשרות וההתנסות של העובדים מראש יבנו בצורה כזו שהם מוכוונים לפיתוח עובדים ולמידה מטעויות.
  • עובדים מועצמים. ארגון בוגר מבין את העוצמות של עובד מועצם ומייצר מכך תועלת הדדית.

מה עושים?

ע"פ ג'וש ברסין, מייסד Bersin by Deloitte" העת הזו, בשונה מכל עת אחרת, מאלצת חברות מכל הגדלים להמציא מחדש את אסטרטגיית הלמידה, התשתית הארגונית ותהליך מיצוב חוויית העובד.

BridgespanGroup נותנים לנו שיעורי בית:

  1. לרתום מנהיגים פורמאליים ולא פורמאליים – צ'מפיונים שיקחו חלק פעיל בתהליכי שיתוף ולמידה
  2. תרבות של שיפור מתמיד – ניתוח תמריצים ללמידה, לקבוע מטרות למידה מדידות
  3. לקבע תהליכי למידה אינטואיטיביים – שימוש בפלטפורמות טכנולוגיות, תהליכי למידה מוטמעים בתוך עבודה בין אנשים.
  4. מבנה אירגוני מותאם לארגון לומד – הגדרת תפקידים ואחריות על נושא הלמידה ושיתוף הידע.

מקור

תגובה אחת הוסיפו את שלכם

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s