סובלים מנשירה? 4 טיפים מפייסבוק, שהשאירו את העובדים שלהם יותר זמן

אחרי ששיפרנו את התנאים, וגילינו שעובדים לא נשארים בשבילם. ואחרי ששיפרנו את מיומנויות המנהלים, וגילינו שעדיין אחוז גבוה מדי עוזב, פייסבוק מצאה (לגמרי בטעות), מה משאיר עובדים יותר זמן בארגון. לגזור, לבכות, לנגב – ואז להתחיל לחשוב במושגים של עולם חדש.

כתבה ב-The Marker מספרת –

הארוורד ביזנס ג'ורנל חשפו מסקנות ששופכות אור חדש על אתגר שימור העובדים בארגון:

  • עובדים שנשארו מצאו את משרותיהם ב-31% יותר מהנות
  • הם השתמשו בחוזקותיהם 33% יותר בתכיפות
  • הם הביעו 37% יותר ביטחון בכך שהם צוברים מיומנות וניסיון שיעזרו הם להמשיך לפתח את הקריירה שלהם

המאמץ לשמירת העובדים בפייסבוק מגיע עד לכדי עיצוב המשרה סביב מיומנויות, חוזקות, תחומי העניין והתשוקות של העובד – ואז…. הו אז! –

התאמת העבודה עצמה כך שתהיה מהנה ותמשיך לגרום להם לצמוח ולהתקדם.

giphy (2)

הנה כמה דרכים בהן פייסבוק מיישמת זאת כפי שפורסמו ב-Inc.com:

עצבו משרות בהתאם למה שהעובד/ת אוהב/ת לעשות

בפייסבוק הם ממש נתנו דוגמה למקרה אמיתי, שלפעמים אפילו נדרשת הגדרה מחודשת של התפקיד. אבל לא תמיד זה לא דורש גמישות גדולה מדי – אלא, פשוט להשתמש בתשוקות האישיות של כל אחד כדי להעצים דרישות מסוימות בתפקיד. למשל – מנהלת שירות לקוחות שחסר לה הקשר הישיר – לדרוש ממנה לבצע ראיונות אישיים עם לקוחות.

לגלות מה אנשים אוהבים – כבר בראיון הכניסה

טיפ אחד של פרופ' גרנט, הוגה שיטת "ראיון הכניסה" – שהמנהל הישיר והעובד/ת החדשים יפגשו כבר בשבוע הראשון לעבודה, וישוחחו על פרוייקטים אהובים מהעבר, מה התקופות שהמוטיבציה של העובד/ת היו הכי גבוהות.

קל, לא?

יש לכם פולימטים, תשתמשו בהם!

לפני שאתם מזמינים מדביר, פולימטים הם רבי כשרונות בארגון. תבינו מה החוזקות בשטח ותמצאו איך ליישם אותן. למשל, אצלנו בקבוצה, התברר שמאז ומתמיד היה ידוע שאריאל עובד כפרילנס בצילום, בנוסף לפיתוח תוכן אצלנו.

בחצי שנה האחרונה הוא הפך להיות מהמובילים של צוות הפקה שנותנים שירות ישיר – פנימה והחוצה. מה שהוציא את אחד הכוחות הגדולים ביותר של אריאל מהפוטנציאל אל הפועל, והקפיץ את הערך הארגוני כלפי הלקוחות שלנו.

אחד הטיפים של מחלקת מש"א בפייסבוק, היא לייצר מסד נתונים של מומחים בנושאים שונים, ככה שכשהאנשים בתוך הארגון יזדקקו לכישרון מסוים – הם ידעו למי לפנות.

להגדיר תפקיד כך שיתחשב בסדרי העדיפות האישיים

אם מדובר בהורה לילד עם צרכים מיוחדים, אימא צעירה שהמצב החדש בחייה מתנגש עם המשימות הקיימות – על המנהלים והמנהלות להוות גמישים ולשקול את שינוי המשימות כדי שיתאימו לשאר המחויבויות האישיות של העובדים.

לסיכום, צוות "ניתוח האנשים" של פייסבוק (באנגלית זה נשמע סביר) הצהיר שמנהלים שנותנים לעובדיהם סוג תמיכה שכזה, "יגלו שהעובדים לא רק מספקים את הסחורה אלא אף נשארים ליותר זמן, וגאים במקום עבודתם."

אצלכם יש דוגמאות דומות? שתפו בפיד!

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

w

מתחבר ל-%s