איך לאמן את מי שלא רוצה להתאמן?

אז שמעת לאחרונה על הנושא של אימון וניהול והחלטת להתחיל וליישם את הגישה הזאת בצוות שלך. קראת מהם הצעדים הראשונים לאימון של עובדים וכבר החלטת להתחיל תהליך עם…אלון (שם בדוי ולא קשור לאלון המוכר לך).

בהנחה ו"אלון" פתוח לאימון הכל טוב ויפה, אולם מה קורה כאשר העובד אינו מעוניין?

אמ;לק

  1. אימון זה תהליך. לכוון להצלחות בטווח הבינוני-ארוך.
  2. הבסיס לאימון מוצלח נשען קודם כל על אמון ושקיפות.
  3. מיומנויות חשובות: שאילת שאלות, פיצוח מוטיבציה, הגדרת יעדים.
  4. אימון רלוונטי – למה כל זה חשוב עבורי?

 

לפני שאנחנו מתחילים לנהל ולאמן, ניקח צעד אחד אחורה ונכיר שלב חשוב בדרך לאימון – מיפוי התנגדויות פוטנציאליות.

giphy (7).gif    

העובדה שעשינו הכנה לתהליך האימון לא אומרת שהעובדים שלנו מוכנים לתהליך הזה. לא בטוח שכל עובד שישמע שהחלטת להתחיל בתהליך האימון יחבק אותו בשתי ידיים. לחלק מהאנשים, אימון יכול להיות מוזר, מאיים או מפחיד. כי לא כולם מבינים מה זה אימון, ולמה זה נחוץ להם, ולא כולם מרגישים בנוח לחשוף חולשות או חוזקות.

אז איך נאמן את מי שלא חושב שהוא זקוק לאימון?

חשוב לזכור שהניסיון להבין למה אותו עובד מתנגד לאימון זה עניין לא פשוט, אבל עדיין שווה את הזמן והמאמץ.

ייתכן שוויתרת והחלטת שמדובר במקרה אבוד כי הצד השני פשוט לא מעוניין. ואולי צדקת. אבל אנחנו מזמינים אותך להכיר את הסיבות האפשריות להתנגדות ואת הגישות לפתרון, כי  יכול להיות שיש פה הזדמנות הדדית לייצר מפת צמיחה.

לרוב ישנן שלוש סיבות בעקבותיהן עובדים אינם מעוניינים לעבור תהליך אימון:                   

חוסר במוטיבציה, חוסר בידע וחוסר באמון.

  1. חוסר במוטיבציה – האם זה מאיים? ייאוש מהתפקיד? פחד לאכזב?
  2. חוסר בידע – לגבי משמעות האימון? או אפילו לגבי המקום האישי בארגון.. אולי חוסר במיומנויות הנדרשות לביצוע התפקיד עלולות להתגלות, וקשה להודות בכך… 
  3. חוסר באמון – אפילו ניסיון במקום העבודה הקודם, עלול להשליך על היחסים עם הסובבים במקום העבודה הנוכחי.

מה לעשות בכדי להתגבר על החסמים?

שקיפות

כרטיס כניסה ליצירת אמון. להסיר אג'נדות נסתרות מהשולחן, כמו: להשתמש בתהליך כביקורת, כרצון למשמע, כדי להוביל מהלך בצוות. זה מריח לא טוב ומקשה על שיח פתוח. סביר להניח שיש לך את אותן הדאגות והפחדים שיש לצוות שלך, לכן זו הזדמנות דוקא לדבר על המשותף -על חזקות וחולשות ועל הדרך שבה אתם יכולים לעזור אחד לשני לעבוד על כל אלה.

להיות חלק מ…

העובדים שלך צריכים לדעת לענות על השאלה הבאה – איך מה שאני עושה קשור לתפיסה הכוללת של הארגון?

חשוב לדאוג ליידע את העובדים שלך איך הכישורים שלהם תורמים למטרות הארגון ולמה הם כל כך חשובים לצוות ולארגון.

ליצור מוטיבציה

כלומר, לברר איפה כל אחד ואחת מוצאים תשוקה והשראה ולגלות שאי אפשר לצפות שהדברים שמניעים עובד אחד יניעו עובדת אחרת. מה נשאל עובדים כדי להבין מה מניע אותם?

"האם אתה זקוק למידע נוסף על התפקיד שלך?…"

"האם אתה זקוק ללמידה נוספת או הכשרה נוספת?…"

"מה המשימה בתפקיד שלך, שמרגישה לך טבעית עבורך?…"

לפתח את מערכת היחסים

שיהיה לך באמת אכפת מההתקדמות של התהליך, לשתף במחשבות שנולדו בעקבות מה ששוחחתם, להראות שלמדת מהם דבר חדש ולהוקיר להם תודה על זה, או לציין את ההישגים שנוגעים למטרות האישיות ולמקורות המוטיבציה.

תאמנו, אמן!

מקורות להרחבה

 

3 תגובות הוסיפו את שלכם

  1. משה משעל הגיב:

    המשפט "ידיעה מונעת פחד" מוכר בהקשרים רבים.
    אכן שיתוף, שקיפות והסבר מפחיתים חרדות והתנגדויות וצריך לדעת לעשות זאת.

    אהבתי

    1. גיא אלי בידרמן הגיב:

      ניסים, מסכים מאוד. זה נשמע פשוט אבל בלי הכנה עצמית שמטרתה להסיר משקעים, לאפשר לצד השני להפתיע ולהיות בstate of mind של תלמיד – קשה מאוד לאמן

      אהבתי

להשאיר תגובה

הזינו את פרטיכם בטופס, או לחצו על אחד מהאייקונים כדי להשתמש בחשבון קיים:

הלוגו של WordPress.com

אתה מגיב באמצעות חשבון WordPress.com שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת גוגל פלוס

אתה מגיב באמצעות חשבון Google+ שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Twitter

אתה מגיב באמצעות חשבון Twitter שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

תמונת Facebook

אתה מגיב באמצעות חשבון Facebook שלך. לצאת מהמערכת /  לשנות )

מתחבר ל-%s